用人单位合法调岗降薪的6种方法、各地调岗调薪规定、法院判决及操作指引

用人单位合法调岗降薪主要有以下几种方法： 1. **事前约定**：用人单位和劳动者就调岗降薪的情形事先在劳动合同中进行“合理”约定，东莞大岭山律师例如约定薪随岗变，事后通过调整岗位降薪。这是用人单位的首选，可将事后协商变更劳动合同转化为事前约定，降低成本和风险。但需注意，约定不能免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，否则可能无效。比如不能笼统约定“甲方有权根据经营管理实际情况变更乙方的岗位和薪酬”，而应明确具体情形和条件。 2. **事后协商**：    - **双方达成一致并签订书面协议**：这是最理想的结果，用人单位和劳动者经协商就调岗降薪事宜达成一致意见并签订书面协议，变更后的劳动合同内容具有法律效力。    - **员工用实际行为同意**：用人单位提出调岗降薪，员工没有明确意思表示，但服从了用人单位的安排，如到新岗位签到、接受新工作安排、未对降薪提出异议等，属于口头变更劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。    - **按事先约定调岗降薪**：用人单位提出调岗降薪，员工接到通知后没有回复，并且不服从单位新的安排，若双方事先在劳动合同中对调岗降薪有明确具体且合理的约定，用人单位按照该约定调岗降薪在法律上有效。但约定必须是在平等自愿协商一致的原则上达成，且不存在违反劳动法律、行政法规强制性规定的情形，如排除用人单位法定责任、排除劳动者权利等。    - **员工不同意且无具体约定**：员工明确回复不同意变更，且双方事先对调岗降薪没有具体明确的约定，此时用人单位可以选择继续执行调岗降薪。若员工既不同意调岗降薪又不被迫解除劳动合同，用人单位只能选择继续履行劳动合同或者直接解除劳动合同。若用人单位选择直接解除劳动合同，需根据法律规定支付相应经济补偿金等。 3. **以客观情况发生重大变化为由**：    - **经营困难且严重亏损**：用人单位可通知员工停工停产以达到降薪目的。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准的80%。    - **未达经营困难且严重亏损程度**：虽客观情况发生重大变化但未导致用人单位经营困难严重亏损，可适用《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员这两种经济性裁员的情形。此时用人单位可以和劳动者协商调岗降薪，协商结果与事后协商的四种结果大体一致，若用人单位选择以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动合同，只需赔偿n+1。 4. **以不能胜任工作为由**：根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位。用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据包括劳动者本人知晓原工作岗位的具体职责内容、有考核劳动者是否胜任工作的标准、对劳动者不能胜任工作的具体考核过程（如劳动者的哪些行为与岗位要求不符）等。若用人单位没有充分证据支撑其调整劳动者工作岗位的举动，在后续纠纷中将处于不利地位。调整岗位后，薪酬可根据新岗位情况进行合理调整，但也需注意合理性。 5. **以医疗期满为由**：根据《劳动合同法》第四十条第一款，患病或者非因工负伤的劳动者，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位在符合如下要件时，可以单方变更劳动者的工作岗位：劳动者患病或非因工负伤（这里的“患病”应属于非职业病）；法定医疗期满后，劳动者不能从事原工作。依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月等。用人单位在符合上述条件下调整劳动者岗位后，工资待遇可相应调整，但调整应合理。 6. **采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整**：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等；浮动工资包括绩效工资、奖金、提成等。在劳动合同约定范围内，用人单位可根据自身运营状况以及劳动者的工作状况对浮动工资进行调整。例如，企业经济效益下滑，可根据约定合理降低绩效工资、奖金等浮动部分的发放，但需保证最终发放的工资总额不低于当地的最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。 不同地区关于调岗调薪的规定可能会存在一些差异，以下是一些地区的相关规定举例： - **北京**：北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 - **上海**：上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；若不能证明合理性，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 法院在审理调岗降薪案件时，通常会依据相关法律法规，结合具体案件事实进行判决。一般会审查用人单位调岗降薪的理由是否合法、合理，是否有充分证据支持，以及调岗降薪的程序是否正当等。例如，若用人单位以经营困难为由调岗降薪，法院会审查经营困难的真实性以及调岗降薪措施的必要性和合理性；若以劳动者不能胜任工作为由，会审查用人单位对劳动者不能胜任工作的认定依据和程序是否合法合规等。 以下是一些法院判决的相关案例及要点： - 在[案例一]中，某公司未与员工协商一致便进行调岗降薪，员工申请仲裁并得到支持，公司不服诉至法院。法院经审理认为，公司未征求员工意见单方调整岗位和薪酬，且岗位调整前后工作内容差异明显，薪资待遇降低，侵害了劳动者合法权益，判决公司败诉，需按原劳动合同履行并支付差额工资。 - 在[案例二]中，吕某所在公司在未与吕某协商一致的情况下调岗降薪且拖欠工资，吕某以公司未足额支付工资为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金。法院认为公司未能提交充分证据证明其调岗降薪的合理合法性，判决公司支付吕某欠发工资及解除劳动合同经济补偿金。 为合法进行调岗降薪，用人单位可参考以下操作指引： - **完善规章制度**：制定详细的与调岗调薪有关的规章制度，明确规定调岗降薪的情形、条件、程序等，并确保规章制度经过民主程序制定且向员工公示或告知，让员工知悉。例如，规定在何种情况下因经营需要可进行调岗，员工不能胜任工作的认定标准和考核流程等。 - **保留相关证据**：无论是基于何种理由进行调岗降薪，都要注意保留充分的证据。如因员工不能胜任工作调岗，要保留员工知晓岗位职责、考核标准的证据，以及具体的考核过程、结果等证据，证明调岗降薪的合理性和必要性。 - **履行协商程序**：尽量与员工进行充分协商，采取书面形式记录协商过程和结果。若双方能达成一致，签订书面协议明确调岗降薪的内容；若无法达成一致，也应保留协商的记录，以证明用人单位已履行协商义务。 - **注意调岗合理性**：调岗应具有合理性，新岗位应与员工的能力、技能相适应，工作内容、职责范围等应与原岗位具有一定的关联性，且不具有侮辱性和惩罚性。薪酬调整也应合理，与新岗位的工作性质、工作难度、市场薪酬水平等相匹配。 - **关注法律法规变化**：大岭山律师及时了解当地劳动法律法规及政策的变化，确保调岗降薪操作符合最新的法律要求，避免因法律适用错误导致违法风险。